Planification Stratégique : Manager Efficacement le Changement ! Comment Motiver les Résistants au Changement
Un adage courant dit: ‘Recrutez sur la base de l'attitude et formez ensuite pour la qualification'. Ceci parce que l'homme est têtu et n'aime pas le changement. Mais ce n'est pas entièrement vrai : nous aimons le changement lorsque les autres changent de comportement ou d'attitude rendant notre vie plus facile. C'est d'ailleurs pour cette raison que les changements sociaux mettent toute une génération à s'opérer- Il faut d'abord faire disparaître l'ancienne mode de pensée pour laisser place à la nouvelle. Il y a cependant aucune fatalité en la matière. Dès lors que les attitudes constituent des réactions à l'environnement, il y a possibilité que les gens changent. Fixez la situation, montrez-leur qu'elle est bien fixe, et laissez le processus de changement s'enclencher.
Il y a certainement de bonnes raisons que les gens deviennent si cyniques et apathiques. Les scandales qui se succédés (aux Etats-Unis) ont révélé que des parachutes spectaculaires se réalisent, que des maxima infinis ont été atteints et que des managers hauts placés font des millions sans faire correspondre les rémunérations aux performances obtenues ( le management par les objectifs par les objectifs semble prendre fin au niveau EVP 1 ) ). Jim Collins écrit dans son livre Good to Great (HarperCollins 2001) “qu'il est d'ailleurs evident que plus le leader est incompetent plus tend à s'octroyé une rémunération élevée
Mais considérons, dans votre cas, que la direction est prête à rendre des comptes clairs , à accepter des niveaux de salaires jugés raisonnables par la masse, et souhaite créer de façon efficace une nouvelle culture d'entreprise.
La méthode ‘Faîtes comme moi'
Commencez avec des actions concrètes , et non des mots ; les gens veulent des résultats, et non des promesses. Commencerez par les changements qui vont dans le sens de la préservation de leurs intérêts les meilleurs, et appuyez ensuite vos actions par des mots, et non le contraire.. Le point de départ idéal serait, par exemple, de consentir vous-même un sacrifice visible pour le bien-être commun de l'entreprise. Vous pourriez songer à réduire votre propre salaire, vos primes et augmentations de salaires—surtout si vous avez procédé récemment à des licenciements --. Laissez plutôt vous employés en bénéficier. Augmentez leurs avantages, re-engager les travailleurs licenciés entre-temps, ou procédez à des hausses de salaires. Cette leçon est tenue de Aaron Feuerstein, PDG de Malden Mills, qui en 1995 conserva 3,000 employés après qu'un incendie a ravagé l'entreprise. Il disait alors que sa responsabilité s'étendait aussi bien aux employés , à la communauté qu'aux actionnaires. Faîtes leur comprendre ensuite que seul le travail peut améliorer leurs conditions de vie. Au départ ils seront pas capables ou ne voudront pas vous croire. Vous aurez à combattre leur manque d'enthousiasme en essayant de les impressionner davantage. Essayez de déceler ce qui au sein de votre entreprise enthousiasme vos collaborateurs. Des recherches ont révélé que les collaborateurs sont d'autant plus motivés quand ils sont amenés à utiliser leurs atouts pour atteindre objectifs qu'ils jugent réalisables. (Vous pouvez lire Authentic Happiness de Marty Seligman, Simon & Schuster 2002.). Décelez les buts jugés importants en leur posant des questions telles que ; "Qu'est-ce qu'il y a d'important dans ce que vous faîtes ?". Lorsqu'ils répondent, demandez-leur quelques temps après, "En quoi réside cette importance ? A quoi cela servira-t-il ?". Leurs réponses révèleront certaines valeurs et passions. S'ils répondent que le salaire est ce qu'il y a de plus important pour eux, et qu'ils n'y associent aucun autre objectifs, sachez qu'ils n'ont aucun enthousiasme pour le travail. Si un d'entre eux n'a jamais exprimé ni des attentes, ni des rêves ni des aspirations relatives à l'emploi, sachez qu'il n'entend probablement pas développer une carrière à moyen terme.(Des événements émotionnellement et spirituellement significatifs peuvent y contribuer, mais ceci dépasse les prétentions de cet article). Des recherches dans ce domaine soutiennent qu' il est plus facile d'améliorer des compétences que de corriger des attitudes , vous avez alors plus intérêt à commencer par recruter des employés dont l'attitude est plus compatible. Fixez-les dans le regard : S'ils deviennent soudain agités, ou parlent avec une voix tremblante, sachez que vous avez touché là quelque chose de réel. Demandez leur maintenant de garder ce même enthousiasme, et décrivez-leur comment ils doivent faire pour parfaire leur travail. Laissez-les s'enrager s'il le faut.. Si la culture d'entreprise précédente a été particulière oppressive, vous serez probablement étonné de voir que leurs ambitions sont pas, en fait, démesurées. S'ils vous demandaient de leur offrir "un bureau à trois tiroirs", ceci paraîtrait une affaire pas mince. Demandez leur par exemple: "Dites-moi exactement une seule chose dont vous avez besoin pour vous approchez de la réalisation de votre rêve." Soyez très, mais très très attentifs à la réponse que chacun d'eux donnera; cet instant est vraiment crucial. Vous apprendrez ici comment vous pouvez envoyer des messages émouvants, pas seulement verbaux. Quoiqu'ils demandent, faîtes-le seulement. Dites par exemple " Je suis flatté de vous voir partager vos souhaits avec moi ; j'en tiendrai bon compte" Ne promettez surtout rien ; ils savent bien que les promesses restent souvent lettres mortes. Contentez-vous de faire exactement ce qu'ils ont demandé. Vérifiez ensuite le résultat et passez à l'étape suivante. Aussitôt que possible , demandez leur ce qu'ils peuvent faire eux-mêmes pour aller plus loin. Ne tombez pas dans le piège de l'autosatisfaction ! Ne criez pas victoire parce que vous faîtes ce qu'ils demandent. Il n'y a rien de sorcier en cela. Vous n'avez pas besoin de grands gestes. Choisissez les actions visibles , surtout celles auxquelles les gens accordent souvent d'importance. Ce dont ils ont besoin, c'est des gestes concrets et non les promesses et les paroles. Ils en prendront note, et il sera admis partout que vous êtes un leader qui améliore effectivement les conditions des vos autres à travers vos actions, au lieu de faire des promesses qui ne sont jamais tenues. Une fois que vous aurez entrepris des actions et tout le monde a vu que les choses peuvent être autrement avec vous, c'est le moment de les encourager à jouer leur partition. Une fois qu'ils s'y mettront, c'est à vous de les supporter et de les aider à faire correspondre leurs aspirations avec la vision d'ensemble de l'entreprise. Ceci n'est pas évident lorsque vous avez à faire à de gens qui se sentent heureux dans leur environnement de travail et ne souhaitent pas des changements susceptibles de bouleverser leur posture. Mais si l'insensibilité provient d'un mauvais leadership et de tâches trop routinières , vous pouvez procéder au changement, et ils comprendront, une fois que vous commencerez par démontrer que vous avez de la nouveauté. Travaillez à enraciner les mutations opérées. Restez vigilant! Il ne leur pas été facile de s'adapter. Même s'ils sont psychologiques forts pour s'y mettre facilement, ils auront certainement besoin d'un coup de main, pour vraiment s'adapter. J'ai eu à travailler avec une secrétaire qui avait rêvé de devenir chef de projet. Quand on lui confia le premier projet, elle se rendit compte de ce qu'elle ne savait pas comment mettre en place et diriger une équipe de projet. Pendant les réunions elle se référait aux cadres plus expérimentés même pour des décisions les plus simples, même si c'est à elle que cela revient de décider. Nous avons alors travailler avec elle pour l'aider à définir ses attributions et à acquérir les qualités de gestionnaire de projet. En temps que leader, vous devez favoriser des changements qui ouvrent aux gens de nouveaux horizons. Demeurez attentifs et soyez prêts à intervenir à tout moment pour les aider à assurer le succès. Lorsque vous certains de collaborateurs à des postes de responsabilité, il n'est pas exclus qu'ils paraissent arrogants aux yeux de quelques uns. Ayez à l'œil les élans conflictuels, tous ceux qui se sentiraient lésés, les sentiments d'exclusion et tout autre source de tensions. Lorsqu'un conflit se profile à l'horizon, intervenez et aidez les parties à trouver un accord. Réconciliez-les et aidez les à trouver des points de convergence (ou bien rappelez leur les objectifs communs de l'équipe) et conseillez-les pour qu'ils puissent travailler à surpasser leurs différences. Soyez un arbitre toujours disponible, mais aidez-les surtout à prendre l'habitude d'agir en adulte. Une fois que vous avez réussi à réveilles leur motivations, c'est à votre tour de les aider à devenir une équipe susceptible de réaliser des résultats solides et substantiels. Note sur l'auteur Stever Robbins est fondateur et le président de LeadershipDecisionworks, Inc., Cabinet Conseils Américain. Il conseille les entreprises dans le développement d'un leadership efficace et durable et dans la mise en place de stratégies organisationnelles susceptibles de contribuer à une croissance et une productivité durables. Vous trouverez plus d'articles sur le thème Leadership sur son site Internet : http://LeadershipDecisionworks.com .
Traduit de l'Américain par Hermann H. CAKPO L'impulsion des PME
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