Leadership: Manager ou leader ?

MANAGEMENT ou LEADERSHIP ?

Par Stever Robbins, Président de LeadershipDecisionsworks Inc.

Les meilleures entreprises ont souvent à leur tête des managers ayant à la fois des capacités de leadership et de management. Mais quand viennent les moments chaotiques, il est toujours difficile de concentrer sur les deux qualités (Il est très improbable de pouvoir se concentrer sur les exigences de l'un ou l'autre ne serait-ce que pendant plus d'une heure). Mais quel est donc le manque à gagner lorsque vous négligez les différents aspects de l'un ou l'autre ? Ils sont tous deux essentiels pour vous permettre de garder les pieds sur terre en cas de changement bouleversant s'opérant très ou trop rapidement. Mais comment ?.

Un bon management contribue au développement de l'entreprise. Alors, plus l'entreprise est grande, plus grande est la circulation de l'information et des documents. Lorsque les processus deviennent de plus en plus complexes (d'aucuns diront plus “sophistiqués”) un retard à chaque étape se résulte en un retard dans l'acheminement des produits et dans le service à la clientèle. Les projets bien menés finissent par être négligés, commencent à sortir de leur cadre et à consommer davantage du temps et des fonds au lieu d'en rapporter. C'est au manager d'évaluer, d'identifier l'inefficient, le superflu et ramener le projet errant à son cadre objectif. C'est également le manager qui guide les gens, en établissant et en coordonnant les systèmes les affectant. Il établit et met en œuvre les mesures de performances, les récompenses et les punitions. Le manager établit les règles qui président à la vie des employés au sein de l'entreprise. Bien que le manager passe la plupart de son temps à bâtir des systèmes intégrant ressources matérielles et humaines, son travail consiste en un processus.

C'est à travers la création de ces systèmes que le développement et le changement sont possibles. Tandis que tout processus d'entreprise doit être réinventée chaque fois que cela est nécessaire, il est souvent difficile d'orienter ce processus vers la croissance. L'énergie nécessaire à la croissance de l'entreprise est utilisée à la réinvention du présent. Dans le pire des cas, certaines entreprises réinventent le même processus à divers niveaux. J'ai eu à travailler avec une entreprise dans laquelle trois différentes agences de publicité géraient les lancements de différents produits, à grands frais et à gros efforts.

Il est difficile, très difficile de garder en place tous les systèmes alors que ceux-ci seront obsolètes en moins de six mois. Certes il est nécessaire de continuer de travailler jusqu'à la prochaine phase de croissance de l'entreprise. Mais face à un problème donné il n'est pas toujours évident de savoir quel outil fonctionnera le mieux. Chaque outil vient avec ses propres coûts et ses exigences en termes de temps. Choisir l'outil adéquat à un coût raisonnable requiert une bonne compréhension des leviers qui peuvent être utilisés pour aborder le problème. Heureusement les managers ont à leur disposition un multitude d'outils parmi lesquels ils peuvent choisir : planification des processus, les systèmes de compensation, évaluation de la personnalité avant l'embauche et la débauche de collaborateurs, les méthodologies de gestion de projet, les théories financières, l'organisation, etc. La plupart de ces outils sont enseignés dans les hautes écoles de gestion pour aider les entreprises à faire fonctionner leurs systèmes.

Nous n'aimons pas admettre que l'émotion joue un grand rôle dans l'entreprise. Et pourtant elle est bien présente. Deux écoles de la Harward Business School admettent d'ailleurs que l'émotion joue un grand rôle. En effet la plupart de tout ce qui survient dans l'entreprise est émotionnel. Songez à la dernière fois où vous vous êtes donné à fond dans un projet. Etait-ce pour des raisons fondées ou parce que vous vous sentiez sous-estimé, très apprécié ou défié ? Il y a de fortes chances que ce soit pour des raisons émotionnelles. Le responsable de la logistique de la plus grande chaîne de distribution aux Etats-Unis me confia une jour que la question majeure à laquelle il avait affaire dans la relation avec ses collaborateurs résidait dans leurs émotions, leurs appréhensions. Il ajouta ceci : A la fin de la journée alors que les questions financières et stratégiques sont solvables grâce à une analyse profonde, celles liées aux relations interpersonnelles et au processus ne le sont guère.

Le leadership contribue au développement des relations interpersonnelles. Le leadership ne consiste pas en des mécanismes de compensation ou de définition des règles de comportement. Etre leader, c'est toucher les hommes dans leur identité et leur sensibilité, réussir à les affecter; le leader réconforte. Il est un guide. Et avant tout, il motive  !

Dans des périodes de bouleversement, tout se complique. Le changement désempare les gens. Raison pour laquelle ils ont besoin d'un rempart solide et stable pour garder les guidons solides lorsque alentour la tempête renverse tout. C'est le leader qui offre ce rempart. Lorsque les gens sont à la recherche d'orientation, un bon leader doit pouvoir la leur donner. Quand même l'avenir est incertain le leader leur procure toute la stabilité dont ils ont besoin à ceux qui cherchent une voie à suivre.

Et ils sont capables, les leaders, d'offrir toute sorte de stabilité. Ils peuvent offrir une vision stable du future qui demeure constante quand même le parcours est parsemé d'obstacles et de surprises. Ils établissent une vision de la gestion de l'entreprise—les valeurs---pour canaliser ceux qu'ils dirigent dans le cadre de leur processus. Et quand le désespoir gagne la maison, le leader encourage, rassure, et redonne espoir. C'est ce qui amène les gens à réaliser des exploits, c'est ainsi que le leader devient la pierre angulaire qui soude et solidifie une communauté quand les menaces externes ou internes se font grandissantes.

Mais le leadership est le résultat d'un binôme et de rien d'autre. Communiquer ou modeler à travers son propre comportement. Ce dont la plupart des gens ne se rendent pas compte est que lorsqu'ils sont dans des positions de leaders ils continuent de diriger. Si bien que chaque fois qu'ils parlent, chaque fois qu'ils posent un acte, ils donnent des signaux sur les règles de comportement, la direction à suivre et montrent ce qui est important ou on—même si ceci ne constitue pas leur intention de départ.

Le leadership efficace est un challenge parce qu'il est une question de subtilité. Ce n'est pas ce que le leader dit qui importe, mais le manière dont il le dit. Une exemple- Un cabinet conseil engage un consultant pour l'aider à réinventer sa culture d'entreprise. La première séance eut lieu un samedi, jour ouvrable et non payé, avec la participation de tout le personnel. Toute la précaution prise pour la réfondation de la culture garantissait déjà d'un échec de l'expérience.

L'équilibre Management/Leadership varie avec le temps

L'entreprise a besoin du leadership et du management à différents moments de sa vie. Quand il s'agit d'une entreprise naissante, le leadership joue un grand rôle. Le rôle du fondateur d'une entreprise ne consiste à convaincre les gens à consacrer du temps et des ressources à un projet ou un produit pas convaincant. Il est le prototype de celui-là même capable de bâtir une équipe solide et efficace à partir de cinq ou six employés travaillant ensemble dans un petit espace. Les besoins en compétences managériales sont ici minimes.

“Eh, Sam, avons-nous des effets à payer?” “Oui. Les factures sont sous mon sac à main.” La communication est ici très informelle, et la vision partagée des objectifs aident les gens à converger vers le même but, à rester sur la même piste.

Quand l'entreprise commence à se développer les structures s'accumulent. L'augmentation des ventes, des clients potentiels et actuels, des fournisseurs, du nombre des employés signifie un plus grand besoin d'organisation. Il faut tout réorganiser ou périr. Si la clientèle se développe sur la base d'un réseau d'amis, des tout premiers clients, un service plus rapide, plus répété et de qualité devient important. Le management entre en jeu pour aider l'entreprise à réaliser ce qu'elle a toujours chercher à réaliser.

Puis on en arrive à un point où l'entreprise devient si grande que plus personne ne sent engagée individuellement. De plus en plus d'employés considèrent leur emploi comme “ juste un travail”. Les employés sont répartis suivant les départements, et les tâches quotidiennes deviennent routinières et procédurales. Le management a fait son travail et bien, cependant l'entreprise s'est tellement développée que la contribution individuelle est devenue si petite. Les gens ne voient plus la relation directe qui existe entre ce qu'ils font et la bonne marche de l'entreprise, et certainement aucune relation entre leur travail et la vision de l'entreprise .

C'est ici que le leadership réapparaît. Pendant qu'il est normal de dire que les mécanismes de rémunérations, les règles bien définies et adéquates, et un grand Manuel de Procédure suffisent à faire avancer des centaines de gens dans la même direction, cela n'est pas vrai. Il faut un leader pour décider de la vision de l'entreprise , et aider chaque membre de l'entreprise à supporter et se sentir supporté par cette vision. Le manuel de politique générale indiquera :“Ne se concentrer que sur les opportunités offrant un retour sur investissement d'au moins 15%”, mais il faut du leadership pour personnaliser cet objectif, lui donner une touche émotionnelle. “Ne se concentrer que sur les opportunités nous permettant d'être au premier ou deuxième rang sur chaque marché que nous pénétrons”.

Un retour sur investissement de 15% n'a de sens que pour un analyste. Devenir le leader sur un marché est source de motivation pour les employés..

De grandes qualités de leadership et de management renforcées aideront votre entreprise à prospérer. Pour la plupart du temps, leur deux caractères ne coexistent jamais de façon optimale. Si vous maîtriser les mécanismes de gestion, mais pas les relations interpersonnelles, attelez-vous à devenir le meilleur manager possible, tout en développant un partenariat avec un manager expérimenté disposant de grandes qualités de leader. Choisissez ce dernier en vous basant sur sa capacité à vous aider définir votre vision et à développer une culture susceptible de faire de vous un leader.

Si par contre vous êtes un leader visionnaire, vous avez déjà une vision et une culture, trouver un partenaire capable de vous aider à rendre votre vision opérationnelle.

Quoiqu'il en soit, préparez-vous à gérer l'équilibre. Le manager établit les systèmes-plus ou moins stables, sa tâche est en quelque sorte empirique. Le leader coordonne les émotions, ils définit des objectifs grandioses et audacieux qui se départissent du statu quo. Trop de management et vous stagnez. Trop de leadership et vous ne réalisez rien. Un grand défi, arriver à un équilibrage. Attelez-vous y et les résultats dépasseront de loin vos ambitions les plus démesurées.

Note sur l'auteur

Stever Robbins est fondateur et le président de LeadershipDecisionworks, Inc., Cabinet Conseils Américain. Il conseille les entreprises dans le développement d'un leadership efficace et durable et dans la mise en place de stratégies organisationnelles susceptibles de contribuer à une croissance et une productivité durables. Vous trouverez plus d'articles sur le thème Leadership sur son site Internet : http://LeadershipDecisionworks.com .

Traduit de l'Américain par Hermann H. CAKPO

Cet article a été publié sous autorisation de l'auteur.

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